O Państwowej Inspekcji Pracy, jej głównych obowiązkach i jak ona może wesprzeć pracowników cudzoziemskich, opowie nam przedstawiciel PIPu Agata Kostyk-Lewandowska. W poniższym wywiadzie dowiecie się także o sytuacjach mobbingu i dyskryminacji w pracy, ofiarach wypadków w miejscu pracy oraz czy można jakoś wpłynąć na prawodawca, który wypowiada umowę cywilnoprawną kobiety w ciąży.
IPM: Na samym początku chcemy prosić o najprostsze wytłumaczenie czym jest Państwowa Inspekcja Pracy i z czym cudzoziemcy ogólnie powinni kojarzyć tę instytucję?
Agata Kostyk-Lewandowska: Państwowa Inspekcja Pracy jest instytucją, do zadań których należy nadzór nad przestrzeganiem prawa pracy, w tym także w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz legalności zatrudnienia, także cudzoziemców. Inspekcja prowadzi również kontrole podmiotów, które powierzają pracę. W obszarze kontroli legalności zatrudnienia zajmujemy się też badaniem, czy agencje zatrudnienia świadczą swoje usług w sposób zgody z prawem. To najważniejsze z zadań, choć tak naprawdę mamy ich jeszcze znacznie więcej, jak na przykład kontrola w zakresie spełniania przez wyroby wymagań nałożonych systemami oceny zgodności, nadzór nad przestrzeganiem przepisów REACH, ADR i CLP, wydawanie zezwoleń na pracę dzieci, kontrolę w zakresie przestrzegania prawa wobec pracowników delegowanych na terytorium RP i wiele innych.
Powyższe zadania to zadania kontrolne, ale do naszych obowiązków należą też zadania o charakterze prewencyjnym. Do zadań tych należą głównie programy prewencyjne skierowane do przedsiębiorców prowadzących określonego rodzaju działalność, np. do leśników, zakładów mięsnych, sektora bankowego. Prewencja to także poradnictwo w zakresie prawa pracy. Ale są też działania o charakterze promocyjnym – to różnego rodzaju konkursy, akcje skierowane do młodzieży ponadgimnazjalnej czy studentów (choć w latach ubiegłych mieliśmy nawet program skierowany do przedszkolaków). Do zadań Państwowej Inspekcji Pracy należy także udzielanie porad w celu wspierania równego traktowania obywateli państw członkowskich UE i EFTA, którzy korzystają ze swobodnego przepływu pracowników.
IPM: Uogólniając, moglibyśmy chyba powiedzieć że PIP zajmuje się prewencją i kontrolą w zakresie prawa pracy. Chcielibyśmy najpierw zapytać o prewencję czyli o porady prawne udzielane przez PIP. Ze strony internetowej wynika, że są prowadzone po polsku ale nie tylko. W jakich językach i w jaki sposób możemy uzyskać poradę prawną dotyczącą prawa pracy? Prosimy też powiedzieć czy pytania dotyczące umów cywilnoprawnych też mieszczą się w zakresie konsultacji? Na pewno naszych odbiorców interesowałoby to w jakiej formie te konsultacje się odbywają, osobiście, mailowo czy telefonicznie?
Agata Kostyk-Lewandowska: Tak, jak wspominałam, poradnictwo jest rzeczywiście sporą częścią naszych działań o charakterze prewencyjnym. Dlatego każdy pracownik, pracodawca, a w pewnym zakresie także i zleceniobiorca może zwrócić się do inspekcji z prośbą o poradę. Teraz, w okresie pandemii nie udzielamy co prawda porad osobiście, w siedzibach naszego urzędu, ale każdy z okręgów, a także oddziałów uruchomił specjalne numery telefonów, pod którymi można takiej porady zasięgnąć. Przed pandemią porad telefonicznych udzielali wyłącznie specjaliści obsługujący naszą ogólnopolską infolinię. Centralna infolinia pozostała jednakże jedyną drogą dla uzyskania porady w języku ukraińskim. I język ukraiński jest jedynym językiem, w którym – poza oczywiście językiem polskim – udzielane są porady prawne. O udzielenie porady można wnioskować także pisemnie bądź za pośrednictwem formularza e-porady. Oczywiście jeżeli wniosek przesłany za pośrednictwem poczty elektronicznej spełnia wymogi, tzn. jest opatrzony danymi wnoszącego i adresem do korespondencji, także i on zostanie rozpatrzony. W wiadomości można zastrzec, by korespondencja z wnoszącym prowadzona była wyłącznie z wykorzystaniem komunikacji elektronicznej. Jest to forma szczególnie korzystna dla tych osób, które nie posiadają adresu do odbioru korespondencji na terenie Polski, ale także najszybsza i najtańsza.
Jeżeli chodzi o kwestie dotyczące umów zlecenia, to inspekcja pracy zajmuje się nimi w bardzo ograniczonym zakresie. Także i tylko w wycinku możemy udzielać porad prawnych. W przypadku umów o charakterze cywilnoprawnym poradnictwo nasze ogranicza się do wyjaśnienia różnic pomiędzy stosunkiem pracy a właśnie umowami cywilnymi, podpowiadamy, czy w konkretnym przypadku może zachodzić prawdopodobieństwo, że umowa zlecenia powinna jednak być umową o pracę, a także informujemy o obowiązkach związanych z wypłatą minimalnego wynagrodzenia za pracę w przypadku zawarcia umowy zlecenia.
IPM: Może teraz przejdźmy do zadań kontrolnych PIP. Co się dzieje kiedy mamy cudzoziemca pracującego wbrew przepisom? Na przykład osoba nie posiada oświadczenia o powierzeniu pracy cudzoziemcowi lub zezwolenia na pracę. Załóżmy też dwie sytuacje, osoba taka, z powodu nieotrzymania wynagrodzenia sama zwraca się do PIP, a drugą że osoba ta nie zgłasza żadnych problemów, ale w trakcie kontroli w przedsiębiorstwie inspektor samodzielnie stwierdzi taką nieprawidłowość. Jakie będą dalsze kroki PIP, jakie będą konsekwencje dla cudzoziemca? A jeśli cudzoziemiec pracował w RP i nie dostawał wynagrodzenia, wyjechał już z naszego kraju, to czy będąc w swoim kraju może jakoś skontaktować się z PIP i liczyć na pomoc?
Agata Kostyk-Lewandowska: Odnosząc się do problematyki legalności zatrudnienia musimy koniecznie podkreślić, że czym innym jest nielegalne powierzanie wykonywania pracy, a czym innym nielegalne jej wykonywanie. To drugie wykroczenie, które popełniane jest przez cudzoziemca, ma zdecydowanie węższy zakres, niż wykroczenie popełniane przez powierzających pracę. Ale rzeczywiście jest tak, że w przypadku podjęcia przez inspektora pracy kontroli w zakresie legalności zatrudnienia cudzoziemców konsekwencje może także ponieść cudzoziemiec, niestety nierzadko te konsekwencje modą okazać się zdecydowanie poważniejsze dla cudzoziemca niż dla praco- czy zleceniodawcy. Wynika to z faktu, że cudzoziemiec nie dość, że może zostać ukarany karą grzywny za nielegalne wykonywanie pracy, to dodatkowo może także zostać zobowiązany przez Straż Graniczną do powrotu. Taka sytuacja nastąpi, gdy nielegalne wykonywanie pracy będzie miało miejsce w okresie trwania kontroli. Jeżeli przed rozpoczęciem kontroli praca cudzoziemca zostanie zalegalizowana, to nie będzie już podstaw do wydania decyzji o zobowiązaniu do powrotu. Zaznaczyć trzeba, że w przypadku nielegalnego wykonywania pracy nie będzie różnicy, czy kontrola została wszczęta w wyniku złożenia przez cudzoziemca skargi czy w ramach rutynowych czynności inspektora pracy. Jedynie w sytuacji, gdy cudzoziemiec wykonywał nielegalnie pracę gdyż został wprowadzony w błąd, wyzyskano jego podległość służbową bądź niezdolność do prawidłowego rozumienia podejmowanego działania, cudzoziemiec może uniknąć kary i to zarówno tej nałożonej przez inspektora pracy w postaci grzywny, jak i Straż Graniczną w postaci decyzji zobowiązującej do powrotu.
Kontrola prowadzona w sytuacji, gdy cudzoziemiec nie jest już pracownikiem bądź zleceniobiorcą skarżonego podmiotu wygląda trochę inaczej. Przede wszystkim opiera się ona o dokumenty i to one muszą bezspornie wskazywać, że cudzoziemiec rzeczywiście wykonywał pracę na rzecz skarżonego, w jakim okresie praca ta była świadczona i że wynagrodzenie nie zostało wypłacone. Jeżeli w okresie wykonywania pracy cudzoziemiec zgadzał się na wypłacanie wynagrodzenia „do ręki”, w formie gotówkowej, a co gorsza, w innej kwocie niż wskazana w umowie, wtedy dowiedzenie tego, że wynagrodzenie nie zostało wypłacone może stać się nie lada problemem, o ile w ogóle będzie możliwe. W przypadku sporu – a z nim będziemy mieć wtedy do czynienia, inspektor pracy pozbawiony jest możliwości działania, a sprawa powinna zawisnąć przed sądem (sądem pracy – dla stosunku pracy, bądź sądem cywilnym – dla umowy zlecenia). Jeżeli cudzoziemiec przebywa już poza granicami Polski wniesienie do sądu powództwa o zapłatę wydaje się mało prawdopodobne. Oczywiście fakt nieprzebywania cudzoziemca na terenie Polski nie ogranicza go w żaden sposób w prawie wniesienia skargi do PIP bądź powództwa do sądu, ale zdecydowanie oba postępowania może utrudnić.
IPM: Przejdźmy może do sytuacji mobbingu i dyskryminacji w pracy. Czy w takich sytuacjach pracownicy mogą zwrócić się z tym problemem do PIP czy nie jest to coś czym zajmuje się Inspekcja? Pytanie nie bierze się znikąd, cudzoziemcy są częstokroć przez oświadczenia bądź zezwolenia “przywiązani” do konkretnego pracodawcy. Widzimy, że sytuacja na rynku pracy w RP się przez epidemię pogarsza. Pracodawcy mogą wykorzystywać zależność i trudną sytuację pracownika i ciężko oczekiwać od pracowników, że bez pomocy instytucjonalnej będą z tym zjawiskiem mobbingu i dyskryminacji walczyć.
Agata Kostyk-Lewandowska: W zakresie mobbingu inspekcja pracy ma bardzo ograniczone możliwości działania. Pamiętać należy, że do stwierdzenia zaistnienia mobbingu władnym jest wyłącznie sąd. Inspektor pracy nie może orzec, że wobec danej osoby prowadzono działania o charakterze mobbingowym. W tym przedmiocie kontrola inspektora pracy działającego w granicach przyznanych PIP kompetencji, może się ograniczyć wyłącznie do przeprowadzenia w zakładzie tzw. ankiety mobbingowej, która może pomóc odpowiedzieć na pytania, czy występowały jakiekolwiek zachowania, które można by uznać za mobbing. Przy czym ankieta taka może zostać przeprowadzona wyłącznie za zgodą pracodawcy. Mobbing jest zjawiskiem, którego występowanie pracownik musi udowodnić przed sądem, w przeciwieństwie do zjawiska dyskryminacji, gdzie to podejrzewany o dyskryminację musi przedstawić dowody, że jej nie stosował. Skarżąc się na dyskryminację pamiętać należy, że nie wystarczy ogólne poczucie pracownika, że jest gorzej traktowany. By móc mówić o dyskryminacji skarżący musi potrafić wskazać, z jakiego powodu był gorzej traktowany (ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy) i w jakim zakresie (nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych). Jeżeli chodzi o dyskryminację, to inspektorzy pracy są uprawnieni do prowadzenia postępowania kontrolnego w tym zakresie, jednak sprawa i tak musi zakończyć się w sądzie, gdyż osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania ma prawo do odszkodowania, a o tym orzec może wyłącznie sąd pracy.
IPM: Chcielibyśmy porozmawiać też o sytuacji, o którą cudzoziemcy dosyć często pytają, a co wiąże się z dosyć dużą deregulacją polskiego rynku pracy. Wyobraźmy sobie kobietę, cudzoziemkę zatrudnioną na podstawie umowy zlecenia. Kobieta ta zachodzi w ciążę, zleceniodawca dowiaduje się o tym i wypowiada jej umowę. Kobieta wtedy postanawia ustalić stosunek pracy. Co to takiego, jak to zrobić i czy PIP może nam w tym pomóc?
Agata Kostyk-Lewandowska: Opisana przez Pana sytuacja jest w pewnym zakresie dosyć powszechna, a jednocześnie powoduje, że ustalenie stosunku pracy staje się mniej prawdopodobne – to fakt, że z powództwem o ustalenie stosunku pracy zleceniobiorca występuje dopiero wtedy, gdy wydarza się coś, co sprawia, że stosunek cywilny staje się dla niego niekorzystny. Sądy dość często podkreślają, że jeżeli obie strony stosunku prawnego wyraziły zgodną wolę, by stosunek ów był oparty o przepisy prawa cywilnego, to wola ta jest w znacznej mierze wiążąca.
Ale pomijając ten aspekt to rzeczywiście jednym z zadań Państwowej Inspekcji Pracy, a konkretnie inspektora pracy jest wnoszenie powództw, a za zgodą osoby zainteresowanej – uczestnictwo w postępowaniu przed sądem pracy, w sprawach o ustalenie stosunku pracy. Choć ustawa o Państwowej Inspekcji Pracy wskazuje na uprawnienie inspektora do wnoszenia powództwa o ustalenie stosunku pracy nawet bez zgody pracownika, to w rzeczywistości powództwa takie wnoszone są jedynie w przypadku takiej woli zainteresowanego.
Wróćmy jednak do podstaw. Czym jest stosunek pracy, czym różni się od stosunku cywilnoprawnego? Stosunek pracy to ten stosunek prawny, który rodzi się w związku z podpisaniem umowy o pracę. Stosunek pracy charakteryzuje się tym, że praca wykonywana jest we wskazanym przez pracodawcę miejscu, w wyznaczonym przez niego czasie, pod jego nadzorem i kierownictwem, na jego odpowiedzialność. Jeżeli te przesłanki są spełnione to mówimy wtedy o stosunku pracy, który powinien być potwierdzony pisemną umową o pracę. Pracownikowi, w przeciwieństwie do zleceniobiorcy, przysługują prawa określone w kodeksie pracy, takie jak: praca w określonych przepisami normach czasu pracy, odpoczynek tak dobowy, jak i tygodniowy, ale również prawo do urlopu, uprawnienia związane z rodzicielstwem właśnie, szczególna ochrona kobiet w ciąży i karmiących piersią. Te wszystkie prawa nie przysługują osobie, której praca została powierzona na podstawie umowy cywilnoprawnej. Od 2016r. przepisy wprowadziły obowiązek zapewnienia zleceniobiorcy minimalnej ustawowej stawki wynagrodzenia godzinowego – przed tą datą dopuszczalnie prawnym było wynagrodzić zleceniobiorcę jedną złotówką za pracę 7 dni w tygodniu po 24 godziny na dobę. Ale w dalszym ciągu zleceniobiorca nie ma prawa do urlopu, do określonej długości odpoczynku dobowego.
Jeżeli nasza przykładowa zleceniobiorczyni dąży do ustalenia stosunku pracy wyłącznie po to, by skorzystać z prawa do zasiłku macierzyńskiego, a sposób, w jaki świadczyła pracę nie wskazuje jednoznacznie, że mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, to warto zaznaczyć, że zasiłek macierzyński przysługuje osobie ubezpieczonej , która w okresie ubezpieczenia chorobowego urodziła dziecko. Prawo do wypłaty zasiłku macierzyńskiego ma osoba, która wykonuje pracę na podstawie umowy zlecenia, jeżeli przystąpiła do dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego. I nie ma tu znaczenia okres podlegania temu ubezpieczeniu przed porodem. Na prawo do zasiłku macierzyńskiego nie wpływa bowiem tzw. okres wyczekiwania, Zasiłek macierzyński przysługuje od pierwszego dnia podlegania dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu, w wysokości 100% podstawy wymiaru zasiłku. Nie zawsze więc trzeba iść do sądu, szczególnie, gdy są wątpliwości co do tego, czy dany stosunek można uznać za stosunek pracy, by skorzystać z niektórych uprawnień związanych z rodzicielstwem. Czasem wystarczy zgłosić chęć przystąpienia do ubezpieczenia chorobowego.
Ale jeżeli mówimy już o umowach zlecenia, to niestety obserwuję tendencję powierzania pracy pracownikom cudzoziemskim pochodzącym z tzw. krajów trzecich (czyli spoza Unii Europejskiej) właśnie na podstawie umów zlecenia, choć zdecydowanie praca świadczona jest w sposób, który wskazuje na stosunek pracy. Odpowiedzialnymi za taki stan rzeczy są obie strony tych stosunków pracy. Bardzo liczna grupa cudzoziemców przyjeżdża do Polski na krótko, wyłącznie w celu zarobkowym. Tym osobom zależy na pracy, która w krótkim czasie przyniesie większy dochód. Dlatego też godzą się na umowy zlecenia, przy wykonywaniu których nie obowiązują przepisy o czasie pracy. Bardzo często widzę zestawienia godzin realizacji zlecenia przez cudzoziemców, gdzie średnia liczba godzin pracy w miesiącu to ponad 300 godzin, gdzie nominalna liczba godzin roboczych waha się od 158 do 186, w zależności od liczby dni ustawowo wolnych w danym miesiącu.
Na sytuację tę wpływa też w znacznej mierze fakt, że osoby przybywające do Polski zza wschodniej granicy z zamiarem krótkiego pobytu zarobkowego nawet jak znajdą pracę, to wciąż poszukują nowej, lepiej płatnej i w momencie gdy taką znajdą, porzucają z dnia na dzień pracę poprzednią. To powoduje, że przedsiębiorcy boją się powierzać cudzoziemcom pracę na podstawie umów o pracę, gdyż z tym wiąże się o wiele więcej obowiązków o charakterze tak administracyjnym, jak i finansowym.
IPM: Ostatnia kwestia, o którą chcielibyśmy zapytać to bezpieczeństwo i higiena pracy. PIP prowadzi statystyki co do ilości wypadków w pracy. Prosimy powiedzieć jaki procent ofiar wypadków w pracy to cudzoziemcy? Czy z tych danych możemy powiedzieć coś o tym jaką pracę wykonują cudzoziemcy?
Agata Kostyk-Lewandowska: Nie prowadzimy odrębnej statystyki w tym zakresie, stąd ciężko mi będzie odpowiedzieć na tak zadane pytanie. Siłą rzeczy najwięcej wypadków jest wśród osób zatrudnionych na stanowiskach robotniczych, a nie na tych, gdzie praca ma charakter pracy biurowej, umysłowej. Ale jeżeli chodzi o branże to oczywiście najwięcej wypadków napotykamy tam, gdzie najwięcej jest prac szczególnie niebezpiecznych, czyli w budownictwie. Wypadki to też szeroko rozumiana produkcja. Sama biorę właśnie udział w kontroli związanej z badaniem przyczyn i okoliczności wypadku przy pracy, który miał miejsce w zakładzie o charakterze produkcyjnym, w którym poszkodowanym jest pracownica ukraińska. W zakładach tej samej grupy prowadziłam też kontrolę związaną z wypadkiem śmiertelnym kolejnego pracownika ukraińskiego. Niestety akurat w obu tych przypadkach mamy do czynienia z pracownikami delegowanymi (choć owo delegowanie jest bardzo wątpliwe, gdyż cudzoziemcy ci od dawna pracują w Polsce), co oznacza, że poszkodowana, ani rodzina poszkodowanego, nie otrzymają odszkodowania i innych należności z ubezpieczenia wypadkowego, gdyż objęto ich ubezpieczeniem społecznym na Ukrainie. Nie ma pewności, ale mogę tylko podejrzewać, że w związku z tym owo ubezpieczenie będzie niższe, niż to, które przysługiwałoby, gdyby podlegali polskiemu systemowi zabezpieczenia społecznego.
Poruszony przeze mnie już problem świadczenia przez cudzoziemców pracy na podstawie umów zlecenia powoduje również, że często świadczą oni pracę bez badań lekarskich, bez porządnych szkoleń w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, nierzadko też bez wymaganych kwalifikacji. Dobrym przykładem jest wypadek, który w styczniu miał miejsce w województwie opolskim, gdzie dwójkę Ukraińców i jednego Polaka skierowano do prac związanych z demontażem dźwigu osobowego w 10 piętrowym budynku – żaden z cudzoziemców (choć zaznaczyć trzeba, że Polak też nie) nie miał żadnego doświadczenia w zakresie tego rodzaju pracy, nie mieli w ogóle wiedzy, jak takiego typu prace przeprowadzać, zgodzili się na wykonywanie tych prac bez podstawowych środków zabezpieczających przed upadkiem z wysokości, co wraz z brakiem odpowiednich zabezpieczeń samego dźwigu spowodowało, że jedna z osób wykonujących te prace spadła wraz z windą, a drugiej cudem udało się uniknąć tego upadku.
Dużym problemem w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy jest wciąż nieprzygotowanie polskich pracodawców, szczególnie tych, którzy korzystają z cudzoziemskich pracowników tymczasowych, do prowadzenia szkoleń w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy w sposób, który umożliwiłby przyswojenie przekazywanych na nim treści także osobom, które nie posługują się w wystarczającym stopniu językiem polskim. Przepisy prawa obejmują jedynie obowiązek przedstawienia cudzoziemcowi, przed podpisaniem z nim umowy, jej tłumaczenia na język polski. Obowiązek taki nie został rozciągnięty na inne dokumenty a także na najważniejszy etap przygotowania do pracy, czyli szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy. Pracodawcy realizują swój obowiązek poddania szkoleniu przed dopuszczeniem do pracy, ale już niewielu pracodawców martwi się o to, czy pracownik poddany takiemu szkoleniu cokolwiek zrozumiał. A potem ten stan rzeczy mści się niestety kosztem zdrowia pracownika, a czasem też i kosztem jego życia. Dobrze byłoby, gdyby do polskiego prawa wprowadzony został analogiczny przepis, jak ten dotyczący umów. Wtedy mielibyśmy choć odrobinę większą pewność, że cudzoziemiec dowiedział się, jak bezpiecznie wykonywać swoją pracę.
